ხშირად დასმული იურიდიული კითხვები და პასუხები ოჯახში დასაქმებაზე
Updated: 24 hours ago
როდესაც დამსაქმებელი ცვლის ზეპირ შეთანხმების პირობას (სამუშაო ადგილი და მგზავრობის ხანგრძლივობა, სამუშაო დრო, აღსაზრდელის რაოდენობა, საქმის მოცულობა, ანაზღაურება და სხვ.) როგორ მოვითხოვოთ პირველადი ზეპირი შეთანხმების დაცვა?
შრომის ხელშეკრულების არსებითი პირობის შესაცვლელად საჭიროა ორივე მხარის - დასაქმებულის და დამსაქმებლის - თანხმობა. ეს გარანტია მოცემულია შრომის კოდექსის მე-20 მუხლის მე-2 პუნქტში. რა არის არსებითი პირობა? შრომის კოდექსის მე-14 მუხლის 1-ლი პუნქტის მიხედვით, ასეთია:
ა) ინფორმაცია შრომითი ხელშეკრულების მხარეთა შესახებ;
ბ) მუშაობის დაწყების თარიღი და შრომითი ურთიერთობის ხანგრძლივობა;
გ) სამუშაო დრო და დასვენების დრო;
დ) სამუშაო ადგილი და ინფორმაცია დასაქმებულის სხვადასხვა სამუშაო ადგილის შესახებ, თუ მისი მუდმივი ან ძირითადი სამუშაო ადგილი განსაზღვრული არ არის;
ე) თანამდებობა (არსებობის შემთხვევაში მიეთითება რანგი, თანრიგი, კატეგორია და სხვა) და შესასრულებელი სამუშაოს სახე ან აღწერილობა;
ვ) შრომის ანაზღაურება (მიეთითება ხელფასი, აგრეთვე არსებობის შემთხვევაში − დანამატი) და მისი გადახდის წესი;
ზ) ზეგანაკვეთური სამუშაოს ანაზღაურების წესი;
თ) ანაზღაურებადი შვებულების ხანგრძლივობა, ანაზღაურებისგარეშე შვებულების ხანგრძლივობა და ამ შვებულებების მიცემის წესი;
ი) დამსაქმებლისა და დასაქმებულის მიერ შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტის წესი.
გაითვალისწინეთ, რომ:
შრომის კოდექსის მე-20 მუხლის მე-4 პუნქტის მიხედვით, შრომითი ხელშეკრულების არსებითი პირობების ცვლილებად არ მიიჩნევა შემდეგი გარემოების შეცვლა:
ა) დამსაქმებლის მიერ დასაქმებულისთვის მითითებული სამუშაოს შესრულების ადგილის შეცვლა, თუ ხელმისაწვდომი საზოგადოებრივი სატრანსპორტო საშუალებებით დასაქმებულის საცხოვრებელი ადგილიდან სამუშაოს შესრულების ახალ ადგილამდე მისასვლელად და დასაბრუნებლად საჭიროა დღეში არაუმეტეს 3 საათისა, ამასთანავე, ეს არ მოითხოვს არაპროპორციულ ხარჯებს;
ბ) სამუშაოს დაწყების ან დამთავრების დროის შეცვლა არაუმეტეს 90 წუთით.
გაითვალისწინეთ, რომ თუ ორივე ეს პირობა იცვლება, სახეზეა ხელშეკრულების არსებითი პირობის შეცვლა, როგორც ეს გათვალისწინებულია შრომის კოდექსის მე-20 მუხლის მე-5 პუნქტით, და საჭიროა დასაქმებულის თანხმობა.
ამდენად, თუ წერილობითი ხელშეკრულება არ არსებობს, ჩვენი პირველი რეკომენდაციაა, რომ ხელშეკრულება წერილობით დაიდოს. სხვა შემთხვევაში, უფლების დაცვა რთული იქნება: დამსაქმებელი იტყვის, რომ შეთანხმებაში ცვლილება კი არ შეიტანა, არამედ თავიდანვე ასე შეუთანხმდა დასაქმებულს.
თუ რაიმე ფორმით (მაგ. სატელეფონო მიმოწერით) დასტურდება, რომ შრომის არსებითი პირობა შეიცვალა, დასაქმებულს შეუძლია ასეთი მტკიცებულების გამოყენება იურიდიული დავის დროს.
ამავე დროს, უნდა გვახსოვდეს ორი გარემოება:
დამსაქმებელს უფლება არ აქვს, შეცვალოს შეთანხმების ნებისმიერი პირობა მაშინაც კი, რომ დასაქმებული თანახმაა. მაგ. დამსაქმებელი ვერ შეამცირებს მინიმალურ შვებულებას, რაც არის 24 სამუშაო დღე წელიწადში. შრომის კოდექსის მე-11 მუხლის მე-7 პუნქტის მიხედვით, ბათილია დასაქმებულთან დადებული ინდივიდუალური შრომითი ხელშეკრულების/შეთანხმების ის პირობა, რომელიც ეწინააღმდეგება შრომის კოდექსს.
ფაქტი, რომ შეთანხმება მხოლოდ ზეპირად არსებობს, არ ნიშნავს, რომ დასაქმებულს არ აქვს უფლებები. შრომის კოდექსში მოცემული უფლებები და გარანტიები აქვს ყველა დასაქმებულს იმის მიუხედავად, აქვს თუ არა წერილობითი ხელშეკრულება. განსხვავება ის არის, რომ ზეპირი შეთანხმების დროს საკუთარი სიმართლის მტკიცება ან ძალიან რთულია, ან შეუძლებელია.
როდესაც დამსაქმებელი მათავისუფლებს გართხილების გარეშე და არ მაქვს წერილიობითი ხელშეკრულება, რა ფორმით მოვითხოვო კომპენსაცია?
კომპენსაციის გადახდის მოთხოვნით, პირველ რიგში, უნდა მიმართოთ დამსაქმებელს და განუმარტოთ, რომ იმის მიუხედავად, დასაქმებულს აქვს თუ არა წერილობით ხელშეკრულება, მას, შესაბამისი საფუძვლების არსებობის შემთხვევაში, ეკუთვნის და უფლება აქვს, მიიღოს კომპენსაცია. შრომის კოდექსი არსად არ ამბობს, რომ კომპენსაციის მისაღებად წერილობითი ხელშეკრულებაა საჭირო. შრომის კოდექსის 48-ე მუხლი, რომლითაც კომპენსაციის გაცემის საკითხები რეგულირდება, საერთოდ არ ახსენებს წერილობით ან ზეპირ ფორმას.
გახსოვდეთ, შრომის კოდექსის მე-14 მუხლის 1-ლი პუნქტის მიხედვით, გასაუბრების ან კანდიდატის შერჩევის ეტაპზე, დამსაქმებლის ვალდებულებაა, კანდიდატს მიაწოდოს ინფორმაცია ხელშეკრულების ფორმის (ზეპირი თუ წერილობითი) შესახებ; ხოლო ამავე კოდექსის მე-12 მუხლის მე-2 პუნქტის მიხედვით, თუ შრომითი ურთიერთობის ხანგრძლივობა 1 თვეს აღემატება, საჭიროა ხელშეკრულების წერილობით დადება.
როდესაც საქმის შეუსაბამო სიმძიმის გამო (ბავშვი მძიმეა და ვერ ვატარებთ ხელით, არ არის უსაფრთხო გარემო სამუშაო ადგილზე, არ არის საკვები ხელმისაწვდომი სამუშაო ადგილზე და სხვ), როც ჩვენ ფიზიკურ ან ფსიქიკურ ჯანმრთელობას საფრთხე ემუქრება და ვწყვეტთ სამუშაოს დამსაქმებელი განაწყენდება ხოლმე და არ გვიხდის ნამუშევარ ხელფასს. რა შეიძლება ამ დროს გავაკეთოთ?
ასეთ დროს, პირველ რიგში, სასურველია, დამსაქმებელს განუმარტოთ მიზეზები, რომელთა გამოც სამუშაოზე უარის თქმა გიწევთ. ხშირად განაწყენებას იწვევს ის, რომ სამუშაოდან წამოსვლის მიზეზი დამსაქმებლისთვის არ არის ახსნილი.
ამავე დროს, გაითვალისწინეთ, რომ კანონი არ გავალდებულებთ, სამსახურიდან წამოსვლის განსაკუთრებით პატივსადები მიზეზი გქონდეთ. საქართველოს კონსტიტუცია იცავს შრომის თავისუფლებას, რაც გულისხმობს ადამიანის უფლებას, თავად გადაწყვიტოს რა პროფესიით და სად იმუშავებს.
გაითვალისწინეთ, შრომის კოდექსის 48-ე მუხლის მე-3 პუნქტის მიხედვით, დასაქმებულის სურვილითა და ინიციატივით შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტის დროს, დასაქმებულმა ამის შესახებ დამსაქმებელს უნდა შეაწყობინოს 30 დღით ადრე.
თუ დამსაქმებელი უარს ამბობს ხელფასის გაცემაზე, მას უნდა განემარტოს შრომის კოდექსის მოთხოვნები, კერძოდ, ის საბაზისო პრინციპი, რომ ნამუშევარი დრო დასაქმებულს სრულად უნდა აუნაზღაურდეს. მეტიც, შრომის კოდექსის 41-ე მუხლის მე-4 პუნქტის მიხედვით, დამსაქმებელი ვალდებულია ნებისმიერი ანაზღაურებისა თუ ანგარიშსწორების დაყოვნების ყოველი დღისთვის დასაქმებულს გადაუხადოს დაყოვნებული თანხის 0.07 პროცენტი. განმეორებითი უარის შემთხვევაში, დასაქმებულს უფლება აქვს, წამოიწყოს იურიდიული დავა სასამართლოში.
როდესაც მშობელი მისი საჭიროების გამო ტოვებს ქვეყანას ან ქალაქს და დროებით გვითხოვს სამსახურიდან, ხშირად ხელფასს გვიქვითავენ. არის თუ არა ეს სამართლიანი და რა შეიძლება გავაკეთოთ?
ასეთი შემთხვევა წარმოადგენს შრომის კოდექსის 42-ე მუხლის 1-ლი პუნქტით გათვალისწინებულ იძულებით მოცდენას. ეს არის ისეთი სიტუაცია, როდესაც დასაქმებული ვერ ახერხებს მუშაობას არა საკუთარი, არამედ დამსაქმებლის ბრალით. როდესაც სამუშაოს შეჩერება ხდება იმის გამო, რომ დამსაქმებელი ტოვებს ქვეყანას, დასაქმებულმა ანაზღაურება ისე უნდა მიიღოს, თითქოს მუშაობდეს.
გაითვალისწინეთ ისიც, რომ შრომის კოდექსის 34-ე მუხლის 1-ლი პუნქტის მიხედვით, შვებულების მოთხოვნის უფლების წარმოშობის გამოსათვლელ 11-თვიან ვადაში ითვლება დამსაქმებლის ბრალით გამოწვეული იძულებითი მოცდენის დრო.
თავდაპირველად, დამსაქმებელს უნდა განვუმარტოთ, რის საფუძველზე ეკუთვნის დასაქმებულს იძულებითი მოცდენის ანაზღაურება. ასევე, ავუხსნათ, რომ სხვა ქვეყანაში ან ქალაქში წასვლის დროს, იცვლება ხელშეკრულების არსებითი პირობა (იხ. ზემოთ) და რომ დასაქმებული არ არის ვალდებული, დათანხმდეს სამუშაო ადგილის ცვლილებას. დამსაქმებლის მხრიდან განმეორებითი უარის შემთხვევაში, შესაძლებელია, მივმართოთ სასამართლოს.
კვირის მანძილზე ხშირია ხოლმე, რომ დამსაქმებელი გვირეკავს და გვთხოვს არ მივიდეთ სამსახურში, რადგან თავად აიღო შვებულების დღე. ამ იძულებით გამოთავისუფლებულ დღეს გვიქვითავს, როგორც შვებულების დღეს. აქვთ თუ არა ამის უფლება?
არ აქვს უფლება. ანაზღაურებადი შვებულება დასაქმებულის უფლებაა და არა დამსაქმებლის პრივილეგია. შრომის კოდექსის 42-ე მუხლის 1-ლი პუნქტის მიხედვით, თუ შრომითი ხელშეკრულებით სხვა რამ არ არის განსაზღვრული, დასაქმებულს დამსაქმებლის ბრალით გამოწვეული იძულებითი მოცდენის დროს შრომის ანაზღაურება სრულად მიეცემა.
დამსაქმებელი ხშირად ჩვენ ხელფასს განსაზღვრავს გამოცდილების ან უნარების გათვალისწინებით და აკლებს ტარიფს თუ ჩვენ ვერ დავუმტკიცეთ, რომ საკმარისად უნარიანები ვართ. რა ბერკეტია ჩვენ ხელში?
ერთადერთი ბერკეტი თქვენი მოლაპარაკების უნარია და ცოდნა იმისა, თუ რა ოდენობის ხელფასი არის გონივრული და სამართლიანი.
იურიდიულად, არ არსებობს ნორმა, რომელიც განსაზღვრავდა, ოჯახში დასაქმების დროს რა გამოცდილების ადამიანს რა ოდენობის ხელფასი უნდა მიეცეს. საქართველოში კანონით დადგენილი არ არის არც მინიმალური ხელფასი. არსებობს შევარდნაძის დროს მიღებული პრეზიდენტის ბრძანებულება, რომელიც ამბობს, რომ მინიმალური ხელფასი თვეში 20 ლარია, მაგრამ ამ დანაწესს დაკარგული აქვს ადეკვატურობა.
ამდენად, გასაუბრების ეტაპზე, მოლაპარაკების დროს, სასურველია, დამსაქმებელს მიაწოდოთ ინფორმაცია თქვენი წინარე გამოცდილებისა და სახელფასო ისტორიის შესახებ, აუხსნათ იმავე სამუშაოზე რამდენია საშუალო ანაზღაურება ქვეყანაში/ქალაქში/უბანში და განუმარტოთ, რომ კონკრეტულ ოდენობაზე ნაკლები ხელფასით ვერ იმუშავებთ.
ჩვენ ხშირად გვიწევს ასაკის დამალვა დასაქმებისას, რადგან დამსაქმებლები გვიწისებენ ასაკობრივ ზღვარს, მაგალითად არ უნდათ 50-55 წელზე უფროსი დასაქმებული. როგორ მოვიქცეთ, როცა საოჯახო შრომაში უმეტესი ჩვენგანი შუა ასაკში ვერთვებით?
ვაკანსიებში ასაკით კანდიდატის შეზღუდვა ითვლება ასაკით დისკრიმინაციად, რაც აკრძალულია საქართველოს კანონმდებლობით. ეს მავნე პრაქტიკაა და საჭიროებს ჩარევას ინფორმაციის გავრცელებით, მითითებით, რასაც ძიძების და საოჯახო მშრომელების ასოციაციის წარმომადგენლები ვაკეთებთ ხელმისაწვდომ საკომუნიკაციო არხებზე, ვაკანსიებზე გამოხმაურებით. ასევე იგეგმება საინფორმაციო კამპანია დამსამქებელი სააგენტოების პრაქტიკის შესაცვლელად.
ხელშეკრულებას ხშირად არ ვაფორმებთ ან გვიფორმებს დამსაქმებელი და გვეუბნება, რომ ჩვენ ხელშეკრულების გაფორმების შემთხვევაში ვიხდით საშემოსავლო გადასახადებს. შეესაბამება სიმართლეს?
არ არის სიმართლე. ხელშეკრულების არსებობას შემხებლობა საერთოდ არ აქვს გადასახადებთან. შრომის კოდექსი საერთოდ არ ახსენებს ცნება გადასახადს.
გადასახადის გადახდის ვალდებულება და გადახდის წესი დადგენილია საგადასახადო კოდექსით, რომელიც გადასახადის გადახდის ვალდებულებას ზუსტად იდენტურად ადგენს როგორც ზეპირი შეთანხმების, ისე წერილობითი შრომითი ხელშეკრულების არსებობის დროს. ამ მხრივ, საგადასახადო კოდექსი განსხვავებებს და გამონაკლისებს არ ითვალისწინებს.
განსაკუთრებულად გაითვალისწინეთ ისიც, რომ ხელშეკრულების არსებობა კიდევაც რომ უდრიდეს გადასახადის გადახდას, გადასახადის გადახდის ადმინისტრირება, როცა დამსაქმებელი ფიზიკური პირია, ევალება დასაქმებულს. დამსაქმებელს, ამ მხრივ, არ აქვს არანაირი ვალდებულება და/ან პასუხისმგებლობა.
ხშირად დამსაქმებელი თავს არიდებს დასაქმების შედარებით ფორმალურ ხასიათს, მაგალითად ხელშეკრულების გაფორმებას და გვეუბნება, რომ უმჯობესია ზეპირად “მოვრიგდეთ”. რას ვკარგავთ ზეპირი შეთანხმების პირობებში?
წერილობითი ხელშეკრულების არარსებობისასაც კი დასაქმებული სარგებლობს იმ უფლებებით, რაც გათვალისწინებულია შრომის კოდექსით. ზეპირი შეთანხმებით დასაქმება არ ნიშნავს უფლებების გარეშე დასაქმებას, მაგრამ ზეპირი შეთანხმება, ფაქტობრივად, დაუცველ მდგომარეობაში აყენებს დასაქმებულს იმით, რომ ურთულებს საკუთარი სიმართლის მტკიცებას. როდესაც არსებობს წერილობითი ხელშეკრულება, დამსაქმებლისთვის გაცილებით მარტივია, დაამტკიცოს, რომ არ სრულდება ან ირღვევა შეთანხმების ის პუნქტი, რომელზეც ორივე მხარე წერილობით შეთანხმებულია.
გაითვალისწინეთ, რომ კოდექსის მე-12 მუხლის მე-2 პუნქტის მიხედვით, თუ შრომითი ურთიერთობის ხანგრძლივობა 1 თვეს აღემატება, საჭიროა ხელშეკრულების წერილობით დადება. მაგრამ, დავის შემთხვევაში, დასაქმებულს არავინ დააჯარიმებს და უსაყვედურებს იმის გამო, რომ ხელშეკრულება წერილობითი ფორმით არ აქვს.
დამსაქმებელი ხშირად ფაქტის წინაშე გვაყენებს და არ გვაძლევს გადაწყვეტილების მიღების ან ჩვენი აზრის გათვალისწინების საშუალებას. მაგალითად გვეუბნება, რომ ერთი თვით გადადის აგარაკზე საცხოვრებლად და ჩვენი სამუშაო დრო ავტომატურად ხდება 24 საათიანი, ვშორდებით ჩვენს ოჯახს და საცხოვრებელ სივრცეს. თუ უარს ვამბობთ ამ პირობაზე, ვკაგრავთ სამსახურს. წინააღმდეგობის რა საშუალება გვაქვს ამ შემთხვევაში?
ასეთ დროს, პირველ რიგში, დამსაქმებელს უნდა აუხსნათ, რატომ ვერ ახერხებთ ან არ გინდათ სამუშაო ადგილის შეცვლა. თუ მიზეზები მისთვის პატივსადები არ არის, უნდა შეახსენოთ, რომ:
შრომის კოდექსის მე-20 მუხლის მე-2 პუნქტის მიხედვით, შრომითი ურთიერთობის არსებითი პირობის შეცვლისთვის საჭიროა თქვენი თანხმობა;
შრომის კოდექსის 42-ე მუხლის 1-ლი პუნქტის მიხედვით, დამსაქმებლის ბრალით გამოწვეული იძულებითი მოცდენა უნდა ანაზღაურდეს.
რომ შევაჯამოთ, თუ დამსაქმებელს ვერ მიყვებით აგარაკზე, სადაც არსებითად იცვლება თქვენი სამუშაო რეჟიმი, უნდა მოგეცეთ იძულებითი მოცდენის კომპენსაცია ისე და იმ ოდენობით, თითქოს იმავე პერიოდში მუშაობდეთ.
თუ დამსაქმებელი უარზეა, შეგიძლიათ დაიწყოთ იურიდიული დავა.
სამუშაო საათებში დამსაქმებელი ოჯახები დადიან მეგობრებთან და ნაცნობებთან დაბადების დღეებსა თუ სხვა ღონისძიებებზე სტუმრად, სადაც გვაიძულებენ მათთან ერთად ვიყოთ და გავაგრძელოთ ბავშვებზე ზრუნვა. ჩვენ უხერხულად ვგრძნობთ თავს და არ გვაქვს სურვილი მათი გართობის ადგილზე ვიმუშავოთ. გვაქვს თუ არა უფლება უარი ვთქვათ ამგვარ აუცილებლობაზე, და რა ფორმით?
შრომის კოდექსი ასეთ საკითხებს პირდაპირ არ არეგულირებს. თუმცა, თუ თქვენი სამუშაოს აღწერილობა არ გულისხმობს ბავშვზე გაყოლას სტუმრობის დროს, შეგიძლიათ, უარი თქვათ ასეთ დახმარებაზე.
ზოგადად, სასურველია, ამ საკითხებზე დამსაქმებელთან შეთანხმდეთ გასაუბრების დროს. საუკეთესო შემთხვევაში, წერილობითი ხელშეკრულების არსებობის დროს, გაწერილი გექნებათ თქვენი მოვალეობები და თქვენც და დამსაქმებელსაც ეცოდინება, რისი თხოვნა შეუძლია და რისი - არა.
საყოველთაო დღესასწაულებზე ხშირად არ გვასვენებენ და გვეუბნებიან, რომ თვითონაც ვერ ისვენებენ. ასეთ დროს რა ფორმით მოვითხოვოთ დასვენება, ან კომპენსაცია?
შრომის კოდექსით განსაზღვრულ ოფიციალურ უქმე დღეებში დასაქმებული არ მუშაობს. თუ გადაუდებელი აუცილებლობის გამო დასაქმებულს უწევს უქმე დღეს მუშაობა, ამის შესახებ დამსაქმებელმა უნდა შეატყობინოს 1 კვირით ადრე, როგორც ეს გათვალისწინებულია შრომის კოდექსის 27-ე მუხლის მე-3 პუნქტით.
თუ გარემოებათა გამო დასაქმებულს უწევს უქმე დღეს მუშაობა, შრომის კოდექსის 30-ე მუხლის მიხედვით, მას უფლება აქვს:
დამსაქმებელს უქმე დღეების ნაცვლად მოთხოვოს ტოლფარდი დასვენების დღე, მაგ. შაბათს ან კვირას, ან ნებისმიერ სხვა დღეს, როცა დამსაქმებელი არ მუშაობს. მას ეს დასვენების დღე უნდა მიეცეს არაუგვიანეს 4 კვირისა, თუ მხარეთა შეთანხმებით სხვა რამ არ არის განსაზღვრული.
ან
უქმე დღეს მუშაობის გამო მოითხოვოს ზეგანაკვეთური წესით ანაზღაურება, რაც შრომის კოდექსის 27-ე მუხლის მე-2 პუნქტის მიხედვით უნდა აღემატებოდეს ჩვეულებრივ სახელფასო ტარიფს. საქართველოს სასამართლოების პრაქტიკის მიხედვით, ზეგანაკვეთური ტარიფი უნდა იყოს სახელფასო ტარიფის არა ნაკლებ 125 პროცენტი.
თუ დამსაქმებელი გვირიცხავს მომსახურეობის 300 ლარს, მაგრამ მომსახურეობის ხელშეკრულებაზე არ გვიწერს ხელს ჩვენთვის გაურკვეველი მიზეზის გამო, გვიგზავნის მხოლოდ ტერმინალის გადახდის ქვითარს, როგორ ვიმოქმედოთ?
დამსაქმებელთან მომსახურების ხელშეკრულებაზე ხელი უნდა მოეწეროს ურთიერთობის დაწყების დროს.
როდესაც გვეკონტაქტება ასოციაციის არაწევრი საოჯახო მშრომელი და ითხოვს რაღაც ტიპის დახმარებას ჩვენი დარეკვით დამსაქმებელთან, და ამის შემდეგ ჩვენს მიერ განხორციელებულ ზარს უარყოფს ან არ აქვს რეაგირება დამსაქმებელს, ამ შემთხვევაში როგორ ვიქცევით?
სიტუაციის შესწავლის და რისკებისა და სარგებლის გაანალიზების შემდეგ, დასაქმებულის თანხმობით, შეგვიძლია, დავიწყოთ იურიდიული დავა. შრომის კოდექსის 74-ე მუხლის მიხედვით, თუ საქმე ეხება უკანონო გათავისუფლებას, გასაჩივრების ვადა არის 1 თვე, ხოლო ყველა სხვა შემთხვევაში შრომის საკითხებზე გასაჩივრების ხანდაზმულობა არის 1 წელი.
ჯგუფებში შვებულების თემაზე იწერება ასეთი რამ, ვციტირებ ,,უკვე ათასჯერ განვმარტე, რომ დასაქმებულს პირველივე თვეს ეკუთვნის ორი ანაზღაურებადი საშვებულებო დღე. ყოველთვე გამოიყენებს თუ დააგროვებს, შეთანხმების საკითხია”- იწერება ანონიმი.
არასწორია. ყოველწლიური ანაზღაურებადი შვებულების თემაზე შრომის კოდექსის VI თავი ადგენს შემდეგ საბაზისო პრინციპებს:
ანაზღაურებადი შვებულება არის წელიწადში, სულ მცირე, 24 სამუშაო დღე;
ნებისმიერი ზეპირი ან წერილობითი პირობა, რომელიც ამცირებს შვებულების ხანგრძლივობას, ბათილია;
ბათილია შრომითი ხელშეკრულების ის პირობა, რომლითაც ანაზღაურებადი შვებულებით ყოველწლიურად სარგებლობის უფლება დათმობილია ან უარყოფილია;
დასაქმებულს შვებულების მოთხოვნის უფლება წარმოეშობა მუშაობის 11 თვის შემდეგ. მხარეთა შეთანხმებით, დასაქმებულს შვებულება შეიძლება მიეცეს აღნიშნული ვადის გასვლამდეც;
მხარეთა შეთანხმებით, დასაქმებულს მუშაობის მეორე წლიდან შვებულება შეიძლება მიეცეს სამუშაო წლის განმავლობაში ნებისმიერ დროს;
მხარეთა შეთანხმებით, დასაქმებულმა შვებულება შეიძლება ნაწილ-ნაწილ გამოიყენოს;
შვებულების მოთხოვნის უფლების წარმოშობის გამოსათვლელ ვადაში ითვლება დასაქმებულის მიერ ფაქტობრივად ნამუშევარი დრო, აგრეთვე დამსაქმებლის ბრალით გამოწვეული იძულებითი მოცდენის დრო;
შრომითი ხელშეკრულების დამსაქმებლის ინიციატივით შეწყვეტისას იგი ვალდებულია დასაქმებულს აუნაზღაუროს გამოუყენებელი შვებულება შრომითი ურთიერთობის ხანგრძლივობის პროპორციულად.
ძიძა რომელიც თავის სახლში უწევს მომსახურეობას ბავშვებს, საოჯახო მშრომელის სტატუსით და შრომის კოდექსით გათვალისწინებული სიკეთეებით სარგებლობს თუ არა?
დიახ. ოჯახში დასაქმება აუცილებლად არ გულისხმობს დამსაქმებლის საცხოვრებელ ტერიტორიაზე მუშაობას.
დამატებითი კითხვების შემთხვევაში ისარგებლეთ ჩვენი ცხელი ხაზით +995 551 811 911
შინაარსი მომზადებულია პროექტის „ღირსეული შრომის დღის წესრიგის ხელშეწყობა ოჯახში დასაქმებულებისთვის საქართველოში“ ფარგლებში. პროექტის მხარდამჭერები არიან გაეროს ქალთა ორგანიზაცია, შვეიცარიის განვითარებისა და თანამშრომლობის სააგენტო და ავსტრიის განვითარების სააგენტო. დოკუმენტში გამოთქმული მოსაზრებები არ წარმოადგენს გაეროს ქალთა ორგანიზაციის, შვეიცარიის განვითარებისა და თანამშრომლობის სააგენტოსა და ავსტრიის განვითარების სააგენტოს ოფიციალურ პოზიციას. დოკუმენტის შინაარსზე პასუხისმგებელნი არიან ავტორები.
Comments